SISTEMA RETRIBUTIVO
 
     
  OBIETTIVI DEL MODELLO OD&M  
     
 

Obbiettivo dell'intervento proposto da OD&M è quello di implementare un sistema retributivo che consenta di:

  • Trattenere le risorse migliori e/o critiche rendendo l'azienda attraente sul mercato del lavoro rispetto ai propri concorrenti;
  • Allineare le performance agli obbiettivi strategici aziendali tramite lo sviluppo di un sistema di comunicazione che assicuri l'impegno consapevole di individui e gruppi sulle priorità aziendali, e tramite un sistema incentivante / premio di risultato che favorisca il raggiungimento degli obiettivi di business (passaggio da una logica pull ad una push);
  • Ottimizzare il costo del personale implementando un sistema in grado di autofinanziarsi.

METODOLOGIA DELL'INTERVENTO OD&M

La metodologia proposta si basa sul modello "Total Compensation" composto da:

  • Retribuzione diretta:
    ... retribuzione fissa (Retribuzione Base Annua);
    ... retribuzione variabile (profit sharing, gain sharing, incentivi individuali, incentivi di gruppo, stock options).
  • Retribuzione indiretta:
    ... benefits (coperture decesso, invalidità, spese mediche, piani previdenziali,...);
    ... perquisites (vettura aziendale, iscrizioni a club, alloggi, cards, computer,..).

FASI DELL'INTERVENTO DI OD&M

L'intervento di OD&M si basa su tre fasi:

  1. Definizione del modello: E' lo studio di fattibilità del progetto. L'obiettivo di questa fase è quello di individuare il nuovo posizionamento dell'azienda sul mercato delle retribuzioni.
  2. Ingegneria del modello: Questa fase rappresenta il passaggio da un modello di riferimento ad un sistema funzionante. Al termine di questa fase si avrà il nuovo sistema retributivo.
  3. Attuazione del modello: E' la fase di lancio e comprende le azioni necessarie per supportare il funzionamento a regime del nuovo sistema retributivo.
  
     
 
 
     
 

1 - Definizione del modello
Questa fase ha l'obbiettivo primario di determinare un modello generale di impostazione della politica retributiva aziendale e rappresenta il Master Plan per le fasi successive. Un ulteriore output è il collegamento del sistema retributivo agli altri sistemi di gestione, in modo tale da giungere ad un sistema integrato di gestione delle risorse umane.

Le fasi per la definizione del modello: tre steps

  1. Esplicitazione della strategia
    In questo step ci si propone di esplicitare, tramite interviste ad interlocutori aziendali mirati, le caratteristiche dell'azienda e il posizionamento sul mercato. L'obbiettivo è quello di definire le condizioni di contorno del nuovo sistema retributivo.
    In particolare si tratta di definire con precisione:
    - Gli obbiettivi di mercato di medio/lungo periodo;
    - La cultura aziendale: funzionale/di processo/time-based/network;
    - L'organizzazione: aree organizzative/famiglie professionali/processi/progetti;
    - Gli elementi di misura della performance aziendale: parametri e indicatori;
    - La gestione degli obbiettivi: tipologia degli obbiettivi e modalità di assegnazione degli stessi;
    - La politica di recruiting: interna/esterna;
    - La gestione dei costi: autofinanziamento vs. budget.
  2. Individuazione dei Ruoli Chiave
    Obbiettivo di questo step è quello di individuare i ruoli più importanti a cui associare una politica retributiva ad hoc. Realizzando interviste mirate, si costruiscono, assieme agli interlocutori operativi del progetto, delle griglie di valutazione con le quali "pesare" la popolazione aziendale oggetto dell'intervento e individuare i ruoli chiave.
    In particolare devono essere esplicitati:
    - I ruoli professionali più importanti per l'azienda;
    - I ruoli particolarmente difficili da acquisire sul mercato;
    - I ruoli con un alto tasso di turnover;
    - I ruoli chiave su cui puntare per il futuro.
  3. Analisi del sistema retributivo
    Il sistema retributivo viene confrontato con quello di altre aziende secondo il modello "Total Compensation". Viene applicata una metodologia di benchmark che anallizza le posizioni dell'azienda rispetto al mercato esterno e che consente di individuare il gap esistente tra le due situazioni. L' analisi del gap sulla Retribuzione Lorda Annua (R.L.A.) per area aziendale, famiglia professionale, ecc., è composta da:
    - Retribuzione Base Annua (R.B.A.);
    - Perquisites;
    - Benefits;
    - Retribuzione Variabile (R.V.).

Output primario della fase di definizione del modello é il MASTER PLAN.
Il Master Plan (che deve essere costantemente aggiornato nel tempo) rappresenta il quadro generale della politica retributiva aziendale in funzione delle "categorie retributive" classiche, individuate tramite l'applicazione del modello Total Compensation.

Il Master Plan determinato sulla base delle categorie della Retribuzione Base Annua, Perquisites, Benefits, e Retribuzione Variabile, riporta:

  • Il posizionamento dell'azienda sul mercato delle retribuzioni (differenziato per famiglie professionali/aree aziendali/ruoli);
  • Il posizionamento del mercato esterno (benchmarking sulla base di indagini retributive);
  • La politica retributiva standard attuata dall'azienda;
  • La politica retributiva aziendale per i Ruoli Chiave.
Output secondario della fase di definizione del modello é l'IHRS.
Proprio perchè un sistema retributivo non esaurisce la complessità della gestione delle RU il progetto proposto da OD&M ne prevede il collegamento con gli altri strumenti di gestione delle risorse umane per giungere ad un data base integrato delle RU (IHRS)

2 - Ingegneria del modello
La fase di ingegnerizzazione costituisce il passaggio da un modello di riferimento ad un sistema funzionante. OD&M pone particolare attenzione all'architettura del sistema, che deve soddisfare criteri di snellezza e di facilità gestionale.
Anche in questa fase, come in quella precedente, si possono distinguere tre steps:

  1. Ingegnerizzazione del modello di Retribuzione Base Annua, Perquisites e Benefits
    L'obiettivo che si persegue con questo step è quello di rendere l'azienda attraente sul mercato del lavoro rispetto ai concorrenti, in modo da trattenere le risorse migliori e quelle critiche.
    Questa è la fase in cui si rendono esecutivi il Master Plan e le scelte in materia retributiva operate nella fase di definizione del modello.
  2. Ingegnerizzazione del modello di Retribuzione Variabile
    Lo scopo è quello di allineare i comportamenti delle persone agli obbiettivi strategici aziendali. Su richiesta dell'azienda, OD&M ha previsto anche un collegamento con il Premio di Risultato. In funzione della segmentazione dell'azienda si possono ipotizzare diversi sottomodelli (per famiglie professionali). Es:
    - Obbiettivo dei manager: allineare i comportamenti agli obiettivi aziendali;
    - Obbiettivo dei dirigenti: focalizzare le prestazioni sui risultati di breve periodo;
    - Obbiettivo dei direttori: allineare gli interessi dei direttori agli stakeholder.
    Il progetto OD&M prevede che in questo step l'organo operativo del progetto debba farsi carico della predisposizione di un supporto informatico ad hoc finalizzato alla gestione e alla realizzazione di eventuali modifiche del sistema prescelto.
    La fase di ingegnerizzazione del modello di retribuzione variabile comprende:
    - Interviste di verifica del sistema di controllo interno;
    - Analisi documentale del sistema di reporting aziendale;
    - Identificazione precisa dei parametri/indicatori di performance;
    - Segmentazione per aree aziendali/famiglie professionali;
    - Puntualizzazione della scelta precedente sul finanziamento del sistema;
    - Definizione degli obbiettivi per l'anno di riferimento;
    - Preparazione di eventuali supporti accessori (modulistica, supporti informatici,...);
    - Progettazione delle procedure gestionali o riqualificazione di quelle esistenti.
  3. Area test e simulazione (taratura del sistema)
    L'area test e la simulazione sono passaggi fondamentali per il successo del sistema. Il progetto OD&M prevede di:
    - Testare il sistema in un'area aziendale specifica;
    - Simulare il funzionamento e verificare, mutando le condizioni di ingresso, quali possano essere gli output conseguenti.
    Ad un anno dalla data di implementazione del sistema è previsto un check finalizzato alla verifica dell'efficacia del sistema stesso.

3 - Attuazione del modello
Questa fase comprende:

  • Le azioni di accompagnamento. Per esempio:
    ... le modalità di comunicazione interna (workshop e/o opuscoli e/o incontri ad hoc);
    ... la formazione (come utilizzare il sistema retributivo).
  • - La definizione delle modalità di controllo necessarie a supportare il funzionamento a regime del sistema: correlazione con il modello di pianificazione aziendale (budgeting e reporting).

Nella fase di attuazione del modello, OD&M segue il trasferimento all'interno dell'azienda della metodologia e del know how necessario per gestire e modificare il sistema. La gestione del sistema, una volta implementato, sarà ad uso esclusivo dell'azienda in quanto tarato specificatamente sulle sue particolari caratteristiche.

  
     
 

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