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Il modello di riferimento che alimenta un "Integrated Human Resources System" (IHRS) é il Modello delle Competenze. Questo modello garantisce l'efficace integrazione con i sistemi eventualmente già presenti. La gestione integrata delle Risorse Umane proposta da OD&M si fonda sul "Sistema delle Competenze".
Il sistema delle competenze é il processo attraverso il quale un'azienda rileva, gestisce e sviluppa il suo portafoglio di competenze in coerenza con i valori, gli obbiettivi, e le strategie di business.
Le competenze, al di là delle definizioni, diverse a seconda della scuola di pensiero di appartenenza, sono "qualcosa che fa parte del repertorio di ciascun individuo", sono cioé delle skills o abilità che le persone possono utilizzare in una varietà di situazioni e di contesti lavorativi.
Con l'approccio per competenze risulta più efficace la gestione della turbolenza intrinseca del mercato delle professioni in virtù del cambiamento di prospettiva: il focus dei sistemi di gestione non é più solo ed esclusivamente sull'organizzazione, ma sulle persone.
In definitiva l'approccio per competenze, se integrato in un processo gestionale, può rappresentare lo strumento ideale per gestire l'aspetto qualitativo della performance, superando il dualismo tra prestazione e potenziale dei sistemi tradizionali.
LE FASI DEL PROGETTO OD&M
OD&M propone un intervento che, una volta implementato, consente alle aziende di individuare e di valorizzare con precisione le competenze richieste da ogni singolo ruolo aziendale e quelle che ogni individuo é in grado di offrire.
Questo intervento parte dall'analisi dei principali processi e delle aree di business e porta al raggiunginmento dell'output, che é un sistema integrato di gestione delle risorse umane in sintonia con l'evoluzione dell'azienda.
Le fasi principali del progetto sono le seguenti:
- Individuazione delle competenze;
- Traduzione delle competenze in comportamenti osservabili;
- Mappatura delle competenze;
- Gestione delle competenze.
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FASE 1: INDIVIDUAZIONE DELLE COMPETENZE
L'input di questa fase é costituito dall'analisi dei principali processi aziendali, dalle aree di business, dalle modalità operative, dai valori, dalla cultura, ecc.
In termini operativi si tratta di identificare, per ogni area di business/processo, le competenze che devono possedere le persone per realizzare (nel breve e medio periodo) la performance attesa e gli obiettivi di business.
L'output di questa fase é il "Manuale delle Competenze Aziendali".
FASE 2: TRADUZIONE DELLE COMPETENZE IN COMPORTAMENTI OSSERVABILI
Il risultato della prima fase é il Manuale delle Competenze. Le competenze, in termini generici, sono però delle vuote definizioni.
Obiettivo di questa fase é quello di tradurre ogni competenza, in comportamenti osservabili.
Partendo da un modello generico di competenza vanno adattate le definizioni al contesto aziendale di riferimento in termini di linguaggio, valori condivisi, cultura, ecc.
In questo modo il sistema competenze diventa un sistema gestionale con il quale é possibile identificare concretamente, in termini di comportamenti osservabili, cosa si intende ad esempio con "persuasione". Attraverso la declinazione delle competenze risulta possibile differenziare i ruoli aziendali in termini di attese comportamentali. Si prenda ad esempio la competenza "negoziazione": E' infatti diverso il livello di competenza richiesto nel caso di un ruolo che deve gestire una situazione conflittuale e quello richiesto per un ruolo che deve operare in un'ottica di integrazione.
FASE 3: LA MAPPATURA DELLE COMPETENZE
Una volta definiti i livelli di competenza e i comportamenti osservabili associati, si rende necessaria una nuova fase: quella dell'attribuzione delle "attese comportamentali" ai diversi ruoli aziendali. Operativamente si tratta di rispondere alla seguente domanda: quali sono le competenze richieste e i comportamenti attesi per realizzare una prestazione eccellente in quel determinato ruolo? Questa operazione va ripetuta per ogni competenza associata ai vari ruoli. L'output che si ottiene é il profilo (mappa) delle competenze, che identifica i vari ruoli aziendali e i livelli di competenza ad essi associati.
L'ulteriore sviluppo di questa operazione é quello di costruire la mappa delle competenze di una o più famiglie professionali, di un'area di business, di un processo, di una funzione, dell'intera azienda. In questo ultimo caso si parla di competenze core (core competences): le core competences sono l'elemento distintivo di ogni azienda, il patrimonio di conoscenze, le abilità, le capacità e i comportamenti individuali e collettivi che consentono alle organizzazioni di raggiungere i loro obiettivi di business.
FASE 4: GESTIONE DELLE COMPETENZE
La mappatura delle competenze aziendali diventa lo strumento principale per la progettazione di un sistema integrato per la gestione delle risorse umane che comprende la pianificazione, la selezione, la valutazione, la formazione, la diffusione delle competenze, il percorso di carriera, la mobilità interna, la riconversione professionale, ecc., coerente con la strategia, i valori e gli obiettivi di business. |
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