OD&M CONSULTING

PERCORSI DI CARRIERA E PIANI DI SOSTITUZIONE

I PERCORSI DI CARRIERA

Il percorso di carriera è "il processo formalizzato che lega le aspirazioni e gli interessi individuali con le opportunità e le necessità dell'organizzazione aziendale".

OD&M mira a evidenziare ed esplicitare i sentieri e i percorsi di carriera all'interno di una specifica realtà organizzativa aziendale, individuando le responsabilità, le skills e i requisiti connessi ad ogni posizione, in modo da consentire la convergenza degli interessi dei singoli con quelli dell'azienda. Verifiche periodiche e processi formativi e di confronto guidati, favoriscono l'incontro tra le aspirazioni, le caratteristiche e le capacità degli individui con le aspettative e gli obbiettivi dei diretti superiori. Ciò consente l'individuazione di percorsi di carriera e di piani di sviluppo concordati, tali da soddisfare contemporaneamente gli obbiettivi dei singoli e quelli dell'azienda.

Gli attori coinvolti nei percorsi di carriera sono tre:

Il singolo individuo: ha la responsabilità di progettare il proprio futuro definendone e perseguendone i piani d'azione, miranti al raggiungimento delle aspirazioni.
Il capo: ha la responsabilità di favorire le discussioni relative ai percorsi di carriera con i propri collaboratori, aiutandoli nella individuazione di piani di crescita, di carriera, e di sviluppo delle competenze, effettivamente concretizzabili. Il capo deve anche intervenire, laddove è possibile, per favorire la realizzazione dei piani così determinati.
L'azienda: ha la responsabilità di realizzare un ambiente che funga da stimolo e da supporto alla crescita e allo sviluppo personale, definendo e rendendo note le regole che devono governare tali processi.

In questo senso, sono due le attività implementate:

La pianificazione della carriera, definita dal singolo individuo;
La gestione della carriera, di cui è responsabile l'organizzazione aziendale che, al fine di perseguire i suoi obbiettivi, deve operare per favorire, stimolare e supportare la crescita e lo sviluppo degli individui.

La gestione della carriera, in particolare, negli ultimi anni è andata assumendo sempre più importanza per le aziende che sono chiamate a primeggiare in un mercato ogni giorno più competitivo, e sottoposto a modifiche e sconvolgimenti talmente rapidi da costringerle a strutturarsi in modo sempre più flessibile.

I processi di carriera si fondano sulla gestione delle competenze di ogni singolo individuo. La rilevazione e la valutazione del gap tra competenze espresse e quelle richieste per una posizione, consentono anche l'individuazione delle aree di crescita necessarie. In questo modo all'individuo, oltre all'esplicitazione del percorso di carriera, viene anche offerta la possibilità di progettare un piano di sviluppo finalizzato al rafforzamento delle skills individuali.

OD&M fornisce gli strumenti necessari per la conduzione di efficaci progetti e piani di percorso di carriera dentro l'azienda, curando la formazione del management e dei dipendenti.

Il modello implementato da OD&M suddivide i dipendenti dell'azienda sulla base delle famiglie professionali presenti, individua i ruoli, le responsabilità di ogni ruolo, le dimensioni richieste per ogni posizione e gli indicatori necessari alla valutazione.
I risultati di questo lavoro consentono l'esplicitazione dei piani di carriera possibili.

Il caso dei Responsabili Commerciali in un'azienda tipo

DISTRICT MANAGER:
RESPONSABILITA':

Assicurare il conseguimento degli obbiettivi commerciali, finanziari e di profittabilità dell'area assegnata, coordinando l'attività dei collaboratori, nel rispetto delle policies, norme e procedure previste.
Assicurare gli obbiettivi in merito alla soddisfazione dei clienti.
Collaborare con il superiore gerarchico alla definizione degli obbiettivi e delle strategie di vendita.

DIMENSIONI:

Capacità di comunicazione	Planning & organizing	Judgement
Tolleranza allo stress	Controllo	Abilità di vendita
Iniziativa	Leadership	Capacità di costruire rapporti interpersonali
Flessibilità	Problem analysis	Delega

AREA / TEAM MANAGER:
RESPONSABILITA':

Assicurare il conseguimento degli obbiettivi commerciali, finanziarie di profittabilità dell'area/team assegnato, coordinando l'attività dei proprio collaboratori nel rispetto delle policies, norme e procedure previste.
Assicurare gli obbiettivi in merito alla soddisfazione dei clienti dell'area/team.
Collaborare con il superiore gerarchico alla definizione degli obbiettivi di vendita dell'area/team.

DIMENSIONI:

Capacità di comunicazione	Planning & organizing	Judgement
Tolleranza allo stress	Controllo	Abilità di vendita
Iniziativa	Leadership	Capacità di costruire rapporti interpersonali
Flessibilità	Problem analysis	Delega

ACCOUNT MANAGER:
RESPONSABILITA':

Assicurare il conseguimento degli obbiettivi commerciali, finanziari e di profittabilità assegnati, nel rispetto delle policies, norme e procedure previste.
Assicurare gli obbiettivi assegnati relativi alla soddisfazione dei clienti.

DIMENSIONI:

Capacità di comunicazione	Tenacia
Tolleranza allo stress	Abilità di vendita
Iniziativa	Capacità di costruire rapporti interpersonali
Flessibilità	Capacità di apprendimento
Organizzazione	Persuasiveness

MARKETING / SALES REPRESENTATIVE:
RESPONSABILITA':

Acquisire, attraverso corsi, autoaggiornamento e training on the job, la preparazione necessaria al raggiungimento degli obbiettivi.

DIMENSIONI:

Capacità di comunicazione	Tenacia
Tolleranza allo stress	Abilità di vendita
Iniziativa	Capacità di costruire rapporti interpersonali
Flessibilità	Capacità di apprendimento
Organizzazione	Motivazione al lavoro

I PIANI DI SOSTITUZIONE

La pianificazione delle sostituzioni proposta da OD&M è finalizzata alla creazione di un sistema efficace nella selezione dei dipendenti maggiormente idonei a ricoprire una posizione chiave rimasta improvvisamente vacante dentro la struttura aziendale. Il modello di intervento di OD&M si applica sia in caso di sostizione verticale, che orizzontale.

L'approccio alla gestione delle Risorse Umane basato sui modelli della competenza consente l'identificazione delle competenze richieste nei ruoli particolarmente critici e aventi carattere strategico per l'azienda. Tale approccio, quindi, fornisce all'azienda la possibilità di individuare preventivamente un certo numero di dipendenti aventi le competenze idonee alla sostituzione.

Nel caso si venga a creare un vuoto in uno di questi ruoli, l'azienda può immediatamente procedere alla nomina della persona da promuovere (sostituzione verticale) o da spostare (sostituzione laterale), precedentemente individuata.
Nel caso in cui, invece, l'azienda non avesse ancora proceduto all'individuazione, è comunque in grado di determinare in tempi rapidissimi le caratteristiche della persona da nominare e di identificare quale, tra gli individui già presenti in azienda, è il più idoneo.

Il modello di intervento proposto da OD&M consente anche di:

Limitare i rischi di errori nelle sostituzioni che spesso le aziende determinano sulla base di un presupposto semplice ma fuorviante, e cioè che chi ricopre in modo ottimale un ruolo, abbia anche le competenze e le caratteristiche personali per ricoprire in modo altrettanto efficiente un ruolo diverso. Un esempio classico di questo tipo di errore è quello della promozione del migliore dei venditori a dirigente vendite.
Affrontare in modo ottimale le ristrutturazioni e i cambiamenti organizzativi delle aziende in fase di rapida evoluzione conseguente a privatizzazione, fusione, cambiamento di mercato (dal locale al globale), etc.

Il modello proposto da OD&M si sviluppa in sei fasi:

IDENTIFICAZIONE DELLE POSIZIONI CHIAVE: Si tratta del processo tramite il quale le organizzazioni determinano le posizioni finali e quelle intermedie particolarmente critiche per la redditività aziendale. L'individuazione di queste posizioni deriva dalle scelte di strategia di lungo periodo impostate dall'azienda.
SVILUPPO DEI MODELLI DI COMPETENZA PER LE POSIZIONI CHIAVE, riferito a ciascun livello delle famiglie di mansioni.
VALUTAZIONE DEI CANDIDATI ALLE POSIZIONI: Questa fase si articola in due operazioni: l'identificazione dei metodi di valutazione che garantiscono la maggior efficacia, e la formazione dei valutatori dei titolari e dei candidati alle posizioni chiave.
ASSUNZIONE DI DECISIONI SUI TITOLARI E SUI CANDIDATI: E' la fase della valutazione vera e propria. I titolari delle posizioni e i candidati vengono valutati sulle competenze richieste dal ruolo nel momento attuale e su quelle che verranno richieste in futuro.
SVILUPPO DEL SISTEMA INFORMATIVO DELLE RISORSE UMANE: La pianificazione delle sucessioni ad una moltitudine di posizioni richiede sistemi informativi idonei a monitorare sia i requisiti di competenza delle posizioni chiave, sia le competenze dei dipendenti sotto osservazione, sia, infine, per valutare in modo efficace i possibili abbinamenti tra competenze richieste dal ruolo e quelle espresse dai dipendenti.
SVILUPPO DI UN SISTEMA DI EVOLUZIONE DEL PERSONALE E DI DEFINIZIONE DEI PERCORSI DI CARRIERA: La pianificazione e l'esplicitazione dei piani di carriera e di successione determinano aspettative e nuovi stimoli nei dipendenti, i quali tendono a chiedere con sempre maggiore convinzione la definizione dei percorsi di carriera personale e la formazione necessaria alla copertura del gap tra le competenze espresse e quelle richieste dai ruoli di livello superiore.