GESTIONE DEL CAMBIAMENTO
   
 
OBIETTIVI DELL'INTERVENTO DI OD&M
   
 

Il cambiamento è l'unica costate che accomuna tutti gli aspetti della vita moderna, lavorativi e non. La velocità con cui il cambiamento si realizza cresce continuamente in conseguenza degli sviluppi sempre più dirompenti della rivoluzione tecnologica e dell'evoluzione sociale ed economica.
Il cambiamento, se ben gestito, è fonte di importanti opportunità; in particolare consente di:

  • Imparare e maturare
  • Acquisire maggiore autostima grazie a nuove skills
  • Instaurare rapporti interpersonali migliori e più produttivi

Il progetto d OD&M si propone di:

  • Acquisire una corretta comprensione dei processi di cambiamento e delle aspettative realistiche che ne derivano
  • Esplicitare e chiarire l'impatto dei cambiamenti sulle persone e sul business
  • Prevedere le evoluzioni dei cicli di vita dei cambiamenti organizzativi
  • Fornire modelli di gestione dei processi di cambiamento

Il processo di cambiamento aziendale coinvolge la costante interazione tra il comportamento dell'individuo e quello dell'organizzazione.

Gli individui che fanno parte dell'azienda sono costantemente sottoposti al confronto con richieste di cambiamento che provengono sia dall'interno che dall'esterno. A queste sollecitazioni essi reagiscono in modo differente, seguendo comportamenti che derivano dalle specifiche esperienze, convinzioni, valori, idee di ognuno. Sulla base della reazione al cambiamento, gli individui possono essere distinti in:

  • Sostenitori: sono consapevoli del cambiamento in atto e hanno una buona capacità di adattamento e di sostegno
  • Negoziatori: sono consapevoli del cambiamento in atto ma intendono discutere come attivarsi per sostenerlo
  • Disponibili: Sono in attesa del vento e dell'onda, ma sono pronti a salire sul carro
  • Conservatori: continuano a tenere un certo comportamento (non solo strettamente connesso con la mansione, ma con il ruolo in senso più complessivo) perché è quello che si è sempre tenuto in passato
   
 
   
 
Il "Tasso di Resistenza" è dato dalla differenza tra la soddisfazione e la percezione del cambiamento. E' tanto maggiore quanto meno si è soddisfatti del cambiamento.
Il "Tasso di Consapevolezza", invece, è dato dallo scarto tra la necessità del cambiamento e la percezione del cambiamento stesso. E' elevato quando si ritiene di dover cambiare ancora molto.

L'intervento di OD&M è finalizzato all'incremento della consapevolezza da parte dei "disponibili" e dei "conservatori", ed al mantenimento di quella dei "sostenitori" e dei "negoziatori".
L'individuo, quindi, viene stimolato ad evolvere il proprio comportamento verso modalità di interazione che tendono a favorire il cambiamento e il miglioramento costante.
   
 

DA

A

fare soltanto ciò che viene detto

fare ciò che è necessario

cercare il permesso

cercare i risultati

sentirsi vittime

assumersi le responsabilità

dare consigli

fare proposte

dire ciò che gli altri devono fare

chiedere aiuto per svolgere un lavoro

lamentarsi dei problemi

risolvere i problemi

cercare in alto risposte e soluzioni

cercare ovunque idee e soluzioni

lasciare che le cose accadano

determinare gli avvenimenti
   
 

Anche l'organizzazione nel suo insieme viene coinvolta nel processo di cambiamento. In particolare, la struttura organizzativa deve evolversi acquisendo al suo interno le caratteristiche e le tipicità delle "organizzazioni che apprendono", o "learning organizations".

L'organizzazione tradizionale:
- L'organizzazione è la somma di tutte le sue attività ed unità strategiche
- La forma organizzativa dominante è la gerarchia
- Lo sviluppo delle varie attività e unità operative è governato da istruzioni provenienti dall'alto
- Il cambiamento dell'organizzazione è presupposto lineare, prevedibile e strettamente controllabile
- I confini tra l'organizzazione e il suo ambiente industriale, sociale e naturale sono netti e non facilmente penetrabili
- Le relazioni fra l'organizzazione e i suoi fornitori, distributori e concorrenti, sono distributive ("mors tua vita mea")
- L'obiettivo primario dell'organizzazione è di massimizzare il profitto e la quota di mercato. Le questioni della cultura, dell'identità e della significatività dell'attività dell'azienda sono secondarie

L'organizzazione che apprende:
- L'organizzazione integra le sue attività e unità in un insieme sistematico con proprietà irriducibili;
- La forma dominante dell'organizzazione è la rete;
- Ciascuna unità di business ha la responsabilità di apprendere e sviluppare le sue attività in coordinazione con tutte le altre unità dell'organizzazione;
- Si riconosce che le grandi linee del cambiamento organizzativo sono di tanto in tanto decisamente non lineari ed imprevedibili nei loro dettagli, anche se sostanzialmente governabili;
- I confini tra l'organizzazione e l'esterno sono incerti, penetrabili dalle informazioni e attraversati da legami funzionali multipli;
- Le relazioni tra l'organizzazione e il suo settore industriale sono generalmente positive ("vinciamo insieme");
- Gli obiettivi primari puntano al successo durevole attraverso la soddisfazione dei consumatori, degli azionisti e dei collaboratori, attraverso una consapevole attenzione alla cultura e all'identità dell'azienda e alla significatività delle sue attività.

LE FASI DELL'INTERVENTO DI OD&M

La gestione del cambiamento proposta da OD&M si sviluppa secondo il modello seguente:
   
 
   
 

Questo modello delinea una struttura che è suddivisa in tre elementi:

  • Organizzazione:
    - Come interpretare il cambiamento; - Cosa cambia in un'organizzazione quando un'organizzazione cambia.
  • Apprendimento:
    - Come facilitare l'apprendimento; - L'organizzazione che apprende e chi apprende nell'organizzazione.
  • Identità:
    - Come riscoprire e rivitalizzare le energie necessarie; - Il cambiamento e l'apprendimento come opportunità per una nuova identità.

Questa struttura sta alla base dell'intervento proposto da OD&M, che si esplicita attraverso sei fasi di azione. L'obbiettivo è la creazione di un efficace e duraturo sistema di gestione del cambiamento:

  1. Presa di coscienza (palude): E' la fase in cui l'organizzazione non vede ancora opportunità interessanti, mentre il management comincia ad avvertire la necessità del cambiamento, pur non avendo ben definite le azioni da implementare.
  2. Comunicazione interna (si cambia): Le azioni principali messe in atto dall'azienda per gestire questa fase mirano a comunicare e condividere una visione comune. In modo particolare gli sforzi intendono spiegare a tutti i membri dell'organizzazione le ragioni e gli obiettivi del cambiamento, invitando le persone a valutare positivamente le opportunità collettive e individuali. Il processo di comunicazione interessa le varie famiglie professionali presenti in azienda.
  3. Coaching (implementazione): Si crea coordinamento orizzontale e verticale tra tutti gli individui che devono aver compreso la necessità del cambiamento e le vie per realizzarlo. E' il momento in cui tutti si mettono in gioco.
  4. Feed back (assestamento): E' la fase in cui si riorientano gli obbiettivi e gli strumenti necessari per realizzare e per gestire il cambiamento.
  5. Riconoscimento (risultato): Gli effetti del processo di cambiamento cominciano ad essere evidenti e ben riconoscibili da tutti coloro che vi hanno preso parte.
  6. Messa a regime del sistema di cambiamento costante: E' l'obbiettivo finale. In azienda si radicano modalità gestionali ed operative che consentono di affrontare il cambiamento (attuale e futuro) in modo anticipatorio e non reattivo. L'obbiettivo è quello di fare in modo che l'azienda disponga al suo interno di alcune persone che operano costantemente "in anticipo", con il compito di studiare i problemi, trovare le soluzioni, e diffonderle nel resto dell'organizzazione.
    Il progetto "network" di OD&M rappresenta un tentativo per realizzare una modalità anticipatoria. Gli attori del progetto "network" sono i seguenti:
    1. Comitato Guida: composto da un gruppo di dirigenti, con il compito di individuare i problemi, validare le soluzioni e farsi carico della implementazione operativa in azienda. Questa modalità consente di stimolare l'attività di coaching dei dirigenti e coinvolgerli nella gestione del cambiamento;
    2. Network: gruppi di lavoro interfunzionali/intragruppo, composti da quadri/capi, con il compito di analizzare problematiche comuni, scambiare esperienze, e condividere pratiche operative. I network possono prevedere momenti specifici di formazione finalizzata alla soluzione del problema in essere. La modalità dei network consente di coinvolgere i quadri/capi in progetti ad hoc e di utilizzare al meglio una "fascia di competenza" spesso sottovalutata nelle aziende;
    3. Workshop: "il network dei network", ovvero il momento di incontro istituzionale nel quale vengono riconosciuti pubblicamente i risultati dei lavori dei network. Al workshop partecipano tutti i quadri e i capi.
   
 
   
 

Le differenze delle azioni implementate da un'azienda che opera come ha sempre fatto (organizzazione tradizionale - OT) ed una che applica il sistema di gestione del cambiamento (organizzazione che apprende - OA) possono essere cosÏ riassunte:

  • Fase 1 (presa di coscienza):
    - OT: a lungo si crede che tutto vada bene;
    - OA: attuazione di benchmarking con l'esterno, determinazione di obiettivi sfidanti e di priorità.
  • Fase 2 (comunicazione interna):
    - OT: Il management fa discorsi, si creano gruppi di lavoro e si crede di avere agito;
    - OA: Il management dedica molta attenzione e molto tempo a spiegare gli obbiettivi, i mezzi, le strategie e i perché di ogni cosa.
  • Fase 3 (Coaching):
    - OT: Interpretazioni non condivise sui fatti, piccoli gruppi isolati che sostengono il cambiamento. Non si controllano i progressi eventualmente realizzati;
    - OA: Viene dedicata attenzione al fatto che tutti abbiano compreso la necessità del cambiamento e le vie per realizzarlo. Si crea coordinamento orizzontale e verticale.
  • Fase 4 (Feedback):
    - OT: Il management non esamina il proprio comportamento e tutto viene improntato ad una sorta di "caccia al colpevole". Si va verso la fine del progetto;
    - OA: Vengono rinforzati gli obbiettivi e rivisti gli strumenti ed i supporti necessari al cambiamento. Ci si cura di assicurare il feedback.
  • Fase 5 (riconoscimento):
    - OT: Vengono istituzionalizzati i nuovi metodi e conferiti riconoscimenti solo ad alcuni;
    - OA : I riconoscimenti vengono condivisi e si crea e trasmette euforia per i risultati conseguiti. Le idee, i comportamenti e l'organizzazione sono continuamente messi in discussione.
  • Fase 6 (cambiamento costante):
    - OT: I cambiamenti esterni vengono subiti e l'azienda si adatta di volta in volta, in una continua rincorsa;
    - OA: I cambiamenti sono previsti, indirizzati e gestiti sulla base degli obbiettivi aziendali.
   
 
     
 

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