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- Il cambiamento segue alcune fasi chiave:
- Fase “palude”: è la fase in
cui l’organizzazione ritiene di agire correttamente;
non vengono evidenziati i problemi ma ci si nasconde
dietro a un confortante “va tutto bene”.
- Fase del “si cambia”: è un
momento particolarmente critico. L’organizzazione
ha preso consapevolezza dell’esistenza di
punti critici e della necessità di cambiare,
ma non è ancora evidente la direzione da
prendere nel cambiamento.
- Fase di “implementazione”: in questa
fase le persone iniziano a vedere i primi segnali
del cambiamento che generano facili entusiasmi e
aspettative non realistiche.
- Fase di “assestamento”: è
la fase nella quale le persone si rendono conto
che il cambiamento è faticoso e che i risultati
non saranno raggiunti facilmente come ci si era
aspettati nella fase precedente. La tentazione è
quella di lasciare che il cambiamento muoia lentamente.
- Fase del “risultato”: (in alcuni
casi) vengono raggiunti gli obiettivi che ci si
era posti. Il rischio, in questa fase, è
che l’euforia da brindisi porti l’organizzazione
e le persone a “sedersi”, ad accontentarsi
e a non cambiare più”.
- Per evitare di tornare ad una nuova fase “palude”,
è necessario, una volta raggiunti i risultati,
che l’organizzazione spinga le persone a porsi
nuove domande e nuovi obiettivi, in un’ottica
di cambiamento continuo. In questo caso, alla fase
del “risultato”, seguirà una
nuova fase del “si cambia”.
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Il grafico qui riprodotto,
indica la curva del morale dell’organizzazione (in
blu) e delle aspettative del top management (in rosso).
Le frecce indicano il senso degli interventi che il gestore
del processo di cambiamento deve porre in essere al fine
di prevenire, controllare e indirizzare i comportamenti
verso la riuscita del progetto. |
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